WICHTIGE FRAGEN ZUR FÜHRUNGSENTWICKLUNG

Veränderung braucht Mut, Verständnis und das passende MindSet. Deshalb sind Widerstände, Zweifel oder gar Ängste eine normale Reaktion in transformativen und digitalen Zeiten. Hier finden Sie Antworten & Lösungsmöglichkeiten, wie Sie auf innere Widerstände und kritische Stimmen aus dem Team reagieren können. Schaffen Sie Klarheit, Transparenz und Sicherheit, um ein stabiles Fundament für den gemeinsamen Weg in die gute Zukunft zu legen.

WAS MACHE ICH, WENN MEIN FÜHRUNGSTEAM KEINE LUST AUF DIE VERÄNDERUNG HAT?

Skizzieren Sie ein inspirierendes Zukunftsbild mit Sogwirkung: Eine Vision, die sich unterscheidet, ein Ziel, das fasziniert, eine Story, die begeistert. Verdeutlichen Sie die Dringlichkeit anhand von Zahlen, Daten, Fakten. Entwickeln Sie ein Problembewusstsein durch Marktanalysen, Wettbewerbsvergleiche, etc. ohne dabei Angst zu erzeugen.

WIR HABEN BEREITS EINIGE FÜHRUNGSSEMINARE GEMACHT, DIE WAREN GUT, ABER ZU WENIG NACHHALTIG.

Fragen Sie Ihre Führungskräfte, was sie weitergebracht hat und was nicht? Welche Form der Begleitung würde einen nachhaltigen Effekt bewirken? Veränderung beginnt bei jedem Einzelnen und ist ein individueller Prozess. Menschen mit einem starken Sicherheitsbedürfnis brauchen etwas Anderes als sehr offene und innovative Menschen. Beides hat seine Berechtigung.

WIR HABEN GERADE VIEL ZU TUN – WANN SOLLTEN WIR DANN STARTEN?

Gerade weil Sie keine Zeit haben, sollten Sie so bald wie möglich starten um Zeit, Freiraum und Klarheit zu gewinnen, um aktiv die Zukunft des Unternehmens zu gestalten.

WIR RECHNEN MIT AKTIVEM WIDERSTAND AUS DEM FÜHRUNGSTEAM.

Wenn Ihr Führungsteam das offen anspricht, dann haben Sie schon viel richtig gemacht, denn sie vertrauen Ihnen. Nehmen Sie die Kritik ernst, integrieren Sie die Befürchtungen, halten Sie Versprechen ein. Wertschätzen Sie auch das bisher Geleistete und das was Ihre Führungskräfte erreicht haben. Außerdem: „Go with the flow“ – starten Sie mit den Führungskräften, die für die Transformation bereit sind und die sie wollen.

UNS FEHLT DIE ENERGIE UND WIR HABEN ANGST DEN CHANGE NICHT ZU SCHAFFEN.

Stellen Sie offene Fragen: Was brauchst Du, um die Veränderung annehmen und gestalten zu können? Was kann Dich unterstützen? Geben Sie Sicherheit mit positiven Beispielen aus der Branche. Unternehmen, die es bereits geschafft und ein neues Führungsverständnis, eine agile Haltung und Zusammenarbeit etabliert und sich transformiert haben. Beispiele gibt es hier genügend.

WIE GEHEN WIR MIT PSEUDOZUSTIMMUNG UM?

Hinterfragen Sie aktiv kritiklose Zustimmung und klären Sie wie tragfähig das Commitment ist. Sind sich alle einig, dass dies die beste Lösung ist? Oder gibt es zwar ein gemeinsames Problembewusstsein, aber über die Maßnahmen herrscht Uneinigkeit? Oder fehlt es noch an einem gemeinsamen Bewusstsein für die aktuellen Herausforderungen und auch Chancen? Deshalb verdeutlichen Sie die Situation so anschaulich wie möglich und wecken Sie die Emotionen, rütteln Sie wach und erzeugen Sie Diskrepanzerlebnisse.

WIR HABEN ANGST FÜHRUNGSKRÄFTE AUF DEM WEG IN DIE AGILITÄT ZU VERLIEREN.

Fördern Sie den Gestaltungswillen, denn Wandel ist überall – und das ist auch gut so. Was daraus wird, ist das, was wir daraus machen. Vielleicht inspirieren Sie Ihr Team auch mit den Worten von Bill Gates: Um heute erfolgreich zu sein, muss man anpassungsfähig sein und ständig neu denken, neu beleben, reagieren und neu erfinden wollen.

WAS KÖNNEN WIR TUN, WENN WIR MIT EINEM ÜBERMÄSSIGEN AKTIONISMUS UND OPTIMISMUS STARTEN, DANN ABER WIEDER IM OPERATIVEN GESCHÄFT VERSINKEN UND WIE KÖNNEN WIR DEN TRANSFER SICHERN?

Etablieren Sie Routinen: Weeklys, Reviews und Retrospektiven, Erinnerungshilfen und nutzen Nudgings aus der Verhaltensökonomik.